ion

در پایان هر سال تعداد زیادی از کارگران و نیروهای انسانی که نظام پرداخت حقوق و دستمزد آنها تابع قوانین وزارت کار است، چشم انتظار نتایج جلسه‌یی می نشینند که نماینده کارفرمایان و نماینده کارگران در آن جلسه میزان حداقل حقوق و دستمزد را برای سال آتی مشخص می‌کنند.

ایران آنلاین /تاکنون به دلیل اختلافات موجود میان وزارتخانه‌های کار و بهداشت بر سر پرداخت قسمتی از حق بیمه درمان، نمایندگان هر دو طیف کارگری و کارفرمایی در اقدامی هماهنگ از شرکت در جلسه تعیین حداقل حقوق و دستمزد سر باز زده‌اند، اما واضح است که سرانجام این مهم به سبک و سیاق سنوات قبل میزان حداقل حقوق و دستمزد برای سال آتی تعیین تکلیف خواهد شد.

آنچه مهم است، نحوه تعیین و میزان ارزشیابی نیروی کار در کشور است. با نگاهی به تجربه دنیای صنعتی و تاثیر آن بر اقتصاد می توان دریافت که از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم میلادی به طرز شگفت‌انگیزی تکنولوژی عرصه را بر نیروی انسانی تنگ کرد، به نحوی که تکنولوژی اغلب فعالیت‌های تولیدی و بعضا خدماتی را در موسسات و شرکت‌ها به عهده گرفت و نرخ جانشینی تکنولوژی به جای نیروی کار به‌شدت افزایش یافت. همین عامل باعث شد که خیل کارگران جویای کار، مشکلات عمده‌یی را برای اقتصاد کشورهای صنعتی به وجود آورند. در همین سال‌ها بود که اقتصاددانان  یکی مقوله اشتغال را به عنوان یکی  از راهکارهای پیشنهادی برای برون‌رفت از رکود اقتصادی مطرح کردند. مقصود این اقتصاددانان از تاکید بیش از حد بر اشتغال، به کارگیری هر چه بیشتر نیروی کار بود، حتی اگر این اشتغال غیرمولد باشد. 

به این ترتیب نیروی کار برای تصاحب اندک مشاغل باقیمانده به سوی آموزش علم و تکنولوژی و کسب مهارت‌های شغلی روی آورد. کسب مهارت‌های شغلی، نحوه پرداخت حقوق و دستمزد را دگرگون کرد، از این مرحله بود که ضرورت یک سیستم و روش ارزش‌گذاری نیروی انسانی برای کارفرمایان بیش از گذشته احساس شد.

شاید بتوان گفت، کهن‌ترین روش ارزش‌گذاری منابع انسانی، ارزش مبادله‌یی بود که در روم باستان جهت خرید و فروش برده مورد استفاده قرار می‌گرفت. در ایران نخستین سیستم برآورد هزینه‌یابی انسانی به دوره هخامنشیان برمی‌گردد. بر اساس یافته‌های باستان‌شناسان در اواخر سال 1312 حدود چهل هزار لوح گلی در تخت جمشید کشف شد. با مطالعه دقیق این اسناد مشخص شد که لوح‌ها نشان‌دهنده نخستین نظام پرداخت حقوق به کارگران در جهان بوده است.

در حال حاضر نظام پرداخت و نحوه محاسبه حقوق نیروی کار متبحر و با تجربه به کلی دگرگون شده است. در عصر حاضر آنچه سازمان‌ها و موسسات را از یکدیگر متمایز می‌کند، صرف‌نظر از سرمایه، فناوری و مواد اولیه در اختیار داشتن نیروی انسانی متخصص و کارآمد است. نیروی انسانی سرمایه واقعی هر موسسه و شرکت تولیدی و خدماتی است. عامل موثری که در موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان‌ها و موسسات نقش بی‌بدیل بود.

عنصر نیروی کار ماهر و متخصص و راهکارهای ارزیابی آن، جایگاه ویژه‌یی در مباحث جدید مدیریت دارد. کم توجهی به این عامل می‌تواند سایر عوامل دخیل در تولید را تحت تاثیر قرار دهد. به نحوی که یک سازمان را در آستانه فروپاشی و ورشکستگی قرار دهد. به همین دلیل در چند سال اخیر مطالعات و تحقیقات زیادی در محافل دانشگاهی و تحقیقاتی در رابطه با نحوه ارزش‌گذاری و حفظ و نگهداری نیروی کار ماهر و متخصص صورت گرفته است. ماحصل مطالعات و بحث‌های صورت گرفته در قالب شاخه جدیدی در علم و فن حسابداری تبلور پیدا کرده است. حسابداری منابع انسانی به‌طور واضح می گوید که باید با منابع انسانی در سازمان‌ها و موسسات دقیقا مشابه دارایی‌های فیزیکی برخورد شود .

موسسات و شرکت‌ها همان‌گونه که جهت رشد و توسعه خود در کلیه بخش‌ها و زیرساخت‌ها سالانه سرمایه‌گذاری لازم را انجام می‌دهند، برای پرورش و بالندگی نیروی انسانی خود هزینه‌های سرمایه‌یی قابل توجهی را متحمل می‌شوند، بنابراین کاملا طبیعی است که مکانیسم و قوانین در این رابطه به نحوی تنظیم شود که اگر نیروی انسانی به هر دلیلی قصد جدایی از موسسه یا شرکت را داشته باشد به تناسب میزان ارزش دارایی معنوی خود در ترازنامه خسارت به کارفرما پرداخت کند تا بتواند به‌طور کامل از شرکت منفک شود. مطالعاتی که تاکنون در این رابطه صورت گرفته موید آن است که اطلاعات حسابداری منابع انسانی منعکس شده در ترازنامه بر رفتار استفاده‌کنندگان گزارش‌های مالی مخصوصا سرمایه‌گذاران و مدیران شرکت‌ها و موسسات تاثیرات مثبت و با اهمیتی داشته است، به نحوی که آنها با شناسایی میزان کارایی و سوددهی نیروی انسانی در پروسه فعالیت موسسه، آشنایی بیشتر پیدا کرده و در حفظ و نگهداری نیروی فوق بیشتر می کوشند.

این در حالی است که متاسفانه قوانین و مکانیسم‌های موجود در کشور ما در حال حاضر فاصله معنی‌داری با استانداردهای موجود در کشورهای صنعتی و پیشرفته دارد.به نحوی که قوانین موجود و همچنین نوع تعامل مدیران و سیاست‌گذاران شرکت‌ها و موسسات با نیروی انسانی به مانع بزرگی جهت افزایش بهره‌وری و تولید در موسسات و بنگاه‌های خصوصی و دولتی بدل شده است. آیا واقعا راهکاری برای این مهم وجود ندارد؟

نظرات

دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید در سایت منتشر خواهد شد.

پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد در سایت منتشر نخواهد شد.

پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نخواهد شد.